Как кировские предприятия воспитывают преданность сотрудников
Факторов, которые могут влиять на лояльность работников великое множество и лидер среди них, безусловно, - деньги. Однако сегодня мы говорим о нематериальных факторах, способных подвигнуть сотрудников на трудовые подвиги.
Помимо зарплаты, официальной или в конверте, на человека, работающего в крупной организации, может оказать немалое влияние такое явление как комфорт на рабочем месте – физический и моральный. А уверенность в завтрашнем дне, которую обеспечивает соцпакет предприятия, в чем-то может даже компенсировать невысокую зарплату...
Что радует работника помимо зарплаты?
Мудрый руководитель понимает, что чем с большей радостью его подчиненный выйдет на работу, тем больше сможет он сделать для своего предприятия.
Обобщив все нематериальные мотивы можно обозначить два главных – это социальные гарантии и корпоративная культура. И еще один частный, но, как оказалось, немаловажный момент. Вопрос питания в течение рабочего дня, а точнее комфортное его решение – достаточно весомый фактор, способный повлиять на работоспособность человека, и, следовательно, на ту пользу, которую он сможет принести предприятию.
О «социальном комфорте», которым может обеспечить работодатель ценных работников и о том, как эти затраты окупаются, расскажут представители трех разноплановых организаций: крупный завод, страховая компания и компания-ритэйлер. Но сначала о том, насколько эффективными и действенными могут быть меры нематериальной мотивации.
Забота или деньги?
О том, сможет ли забота работодателя в виде соцпакета и корпоративной культуры «сгладить» невысокую денежную награду за труд, мы попросили рассказать специалиста.
Алексей Урванцев, генеральный директор группы компаний «Открытый мир»:
- Наличие в компании различных форм нематериальной мотивации (развитая корпоративная культура, соц. пакет и др.), конечно, может влиять на лояльность и производительность работы сотрудников. Но – нематериальная мотивация не панацея. И влияние это может распространяться не на всех, а только на людей с определенной структурой мотивации.
Во-первых, это те, для кого важны такие «мотиваторы» как «признание и оценка». Это сотрудники с так называемой «внешней референцией», то есть, люди, зависимые от чужого мнения. Если такого человека хвалить, его самооценка повышается. Если ругать – понижается. Эффективный руководитель умеет использовать потребность сотрудников в получении оценки для повышения качества их работы, «выдавая премию» похвалой.
Вторая группа – люди с развитыми «мотиваторами» - «общение и окружение». Для них важна атмосфера внутри коллектива, отношения между сотрудниками, корпоративные традиции, командный дух.
И третья группа - те, для кого важным мотиватором является «стабильность». Они живут под девизом «Главное, чтобы завтра было не хуже, чем вчера». И это ощущение стабильности возникает у них, когда в компании сформировалась корпоративная культура как комплекс сложившихся традиций, взглядов и ритуалов. Главная задача руководителя – искать и подбирать именно таких сотрудников. Корпоративная культура – не самоцель, а средство повышения производительности труда и получения прибыли. Во всяком случае, если руководитель занимается именно бизнесом, а не социальной работой. Если же в результате вложений в «корпоративную культуру» прибыль не растет, то это – пустая трата денег.
Завод. По-старинке но совсем неплохо
Несмотря на то, что мы заранее договорились не касаться фактора финансовой мотивации, рассматривая завод, о ней стоит упомянуть. Высокими зарплатами здесь, рядовые сотрудники похвастать не могут. Но завод – это как раз тот случай, когда нематериальная мотивационная составляющая способна компенсировать этот «минус». Как правило, на любом заводе с нематериальной мотивацией сотрудников все в полном порядке.
Елена Коновалова, заместитель начальника отдела кадров завода «ЛЕПСЕ»:
- Помимо основных гарантий, которые прописаны в трудовом законодательстве, соцпакет работника завода «ЛЕПСЕ» включает в себя огромное количество льгот: льготный отдых в санатории «Митино» и в городе Геленжик, занятия спортом, проведение дней здоровья и многое другое.
У молодежи есть возможность получать высшее образование за счет средств предприятия с оплатой до 100%. Выплачивается материальная помощь при возвращении из армии. Существует такое понятие как «молодой специалист». Если к нам устраивается выпускник-очник, без опыта работы, возрастом до 30 лет, то он может рассчитывать на предоставление места в общежитии (если специалист иногородний), выплату «подъемных» в размере 2 и 3 МРОТ, дополнительную выплату через 1 год работы в размере до 35 тысяч рублей и другое...
Корпоративная культура на заводе – это различные мероприятия. Внутризаводская спартакиада по 10 видам спорта, художественная самодеятельность, дни здоровья и отдыха, игры КВН (наш завод стал инициатором создания промышленной лиги), конкурсы профессионального мастерства, молодежные турслеты, ежегодный лыжный поход «Красная Гвоздика»... Участие во всех этих праздниках, конкурсах, слетах не просто сплачивает работников корпоративным духом. К примеру, недавно прошел конкурс красоты и талантов «Звезда по имени ЛЕПСЕ». За 1 место победители от генерального директора завода получили по 10 тысяч рублей.
И с питанием во время рабочего дня все в порядке. На территории завода располагается большая столовая в несколько залов. А в отдаленных цехах есть «филиалы» нашей столовой. У каждого работника есть возможность быстро, вкусно и недорого пообедать.
Конечно же, работники завода в полной мере чувствуют на себе эту заботу, и она ими востребована. Об этом можно судить по активному участию во всех мероприятиях. Такая работа дает свои результаты – работники мотивированы на личный успех, и следствие этого – успех всего предприятия.
Торговля. Как работается продавцам магазинов?
Марат Гузаиров, представитель ЗАО Племзавод «Красногорский»:
- Что касается соцпакета на нашем предприятии, то он подразумевает под собой соблюдение всех гарантий трудового законодательства. В том числе выдачу пособий, оплату больничных и т.д. Если говорить о корпоративной культуре, то самым ярким праздником, который проходит у нас можно считать День торговли. Это профессиональный праздник большинства наших сотрудников – продавцов. В прошлом году по этому поводу мы организовывали выезд на турбазу, где проходили всевозможные конкурсы и соревнования. Новый год – праздник для всех. Не только для наших сотрудников, но и их детей. Для них организуются новогодние елки. Помимо «праздничного аспекта» корпоративная культура предприятия включает в себя и «образовательный». В его рамках проходят тренинги и учения для наших продавцов на различные темы: как вести себя в очереди кассиру, культура продавца и т.д.
Обеденный перерыв сотрудники магазинов проводят, как правило, на рабочем месте. Заведующая магазином выделяет для этого специальное помещение. В среднем магазине «Красногорский» работает около 50 человек. Часто, кто-то из персонала готовит на весь коллектив. Также можно принести с собой что-то из дома и разогреть. В прошлом году у нас работала столовая, неподалеку от нашей базы. Но мы вынуждены были отказаться от этой идеи, потому что в нее «захаживали» посторонние, пользуясь возможностью вкусно и бесплатно перекусить (работники «Красногосрского» за обед на месте не расплачивались, определенная сумма вычиталась из зарплаты).
Оценить все эти меры, к сожалению, достаточно трудно. Мы не отслеживали эффективность социальной мотивации, ее влияние на лояльность наших работников.
Страховая компания. Страхует всех.
Ольга Зорина, заместитель директора Кировского филиала ООО «Росгосстрах-Поволжье»:
- Наша компания достаточно крупная – сегодня в ней работает около 2 500 человек. Мы уделяем большое внимание такому вопросу, как нематериальная мотивация наших сотрудников. В компании разработана целая система по нематериальной мотивации работников, включающая в себя корпоративное обучение, проведение профессиональных конкурсов, программу «Преемственность» и многое другое.
Если говорить о ежедневной заботе компании о своих работниках, то это, прежде всего, благоприятный психологический климат в коллективе и достойные условия труда.
Социальный пакет – стандартный и подразумевает под собой все гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством. Кроме этого, все сотрудники Компании и члены их семей могут страховаться по корпоративным тарифным ставкам.
Победа в Конкурсах повышает самооценку и лояльность работников, что не мало важно для эффективной деятельности. В Дирекции Филиала находится Доска Почета, на которой размещаются фотографии победителей конкурсов профессионального мастерства, а также лучших работников Филиала.
Компания предоставляет возможность профессионального развития всем категориям сотрудников за счет бесплатного обучения внутри организации.
С 2004 года запущена ежегодная программа «Преемственность», которая подразумевает под собой финансирование высшего образования детей сотрудников системы Россгосстраха. С помощью этой программы дети получают качественное столичное образование, преодолев конкурсный отбор. Соискателям, прошедшим этот отбор, оплачивается не только обучение и проживание в столице, но также выплачиваются именные стипендии от Росгосстраха. Лучшим сотрудникам Компании устанавливается гибкий график работы. Как показывает практика, все эти меры мотивации действенны и на прямую влияют на эффективность труда наших работников.
