Сегодня главная проблема, с которой сталкивается работодатель, — это нехватка кадров. Если раньше работодатель имел достаточный выбор специалистов и уделял большее внимание квалификации, компетенции, профпригодности, личным качествам потенциального сотрудника, то сейчас эти факторы отходят на задний план, уступая место главной проблеме: кадров просто нет. Не хватает продавцов, экспедиторов, грузчиков, токарей, слесарей, каменщиков, отделочников — всех рабочих специальностей. Зато избыток менеджеров, экономистов, юристов, психологов.
— Такая тенденция вызвана несколькими причинами. Во-первых, колоссальный отток специалистов в более богатые регионы. Известно, что в Москве, Санкт-Петербурге уровень зарплат несравним с кировским, — рассказала Екатерина Слобожанинова, директор Центра современных бизнес-технологий. Кроме того, имеется дисбаланс между теми профессиями, которые получают студенты в учебных заведениях и реальной потребностью рынка.
Сейчас вузы и техникумы обучают модным специальностям, которые в таком количестве никому не нужны. Маркетологи, менеджеры, ландшафтные дизайнеры после получения диплома не могут никуда устроиться. К примеру, каждой организации требуется один-два юриста, а учебные заведения каждый год выпускают около полутора тысяч молодых специалистов.
Нынешним летом мы столкнулась с такой ситуацией: девушки заканчивают 50-е училище, где они учились по специальности «продавец». На данный момент продавцы нужны всем, училище всегда было на хорошем счету в городе, и его выпускниц ждут в торговле. Но, представители вузов им «объяснили», что без высшего образования их никуда не возьмут. В результате магазины не укомплектованы, все выпускники учатся платно в институтах, коммерсанты студентов на работу стараются не брать. После окончания вуза выпускники не захотят работать продавцами, а по тем специальностям, которые они получат, не будет вакансий.
Третья причина — проблема воспитания. Часто получается так, что у трудолюбивых родителей вырастают ленивые дети. Оберегая своих детей от лишних усилий, жалея и балуя их, родители, сами того не подозревая выращивают иждивенцев, которые не только не хотят, но и не могут самостоятельно зарабатывать. Получается так: люди есть, а работать некому.
Чтобы привлечь людей в свою организацию, предприятие должно вести правильную кадровую политику: беречь те кадры, которые уже работают, создавать условия для развития персонала внутри организации, развивать корпоративную культуру. Кроме того, важно создать позитивный имидж организации. Представьте: предприятию А и предприятию Б, занимающимся выпуском одинаковой продукции, требуются специалисты на аналогичные должности. Условия работы и размер заработной платы равные. Но предприятие А считается перспективным, развивающимся, престижным, а за предприятием Б закрепилась дурная слава. Вопрос: какой организации отдаст предпочтение ценный специалист и дефицитный кадр? Вот пример: в городе Слободском есть два предприятия. В советские времена работать на одном из них считалось престижнее, но сейчас здесь сокращается штат, уменьшаются объемы производства, задерживаются зарплаты. Вторая компания, напротив, развивается, поднимает зарплаты, ведет свое строительство и дает сотрудникам жилье. Удивительно, но даже сейчас люди охотнее идут работать на менее успешное предприятие. Это результат внутренней работы над имиджем фирмы. Такая ситуация очень показательна.
Разработка позитивного имиджа предприятия входит в компетенцию кадрового психолога. Он же должен заниматься решением всех кадровых вопросов: начиная от подбора новых сотрудников, вплоть до безболезненного сокращения персонала.
— Кадровый психолог необходим предприятию, потому что возникают определенные проблемы, которые может выявить и решить только специалист, например, введение в должность, — добавила Екатерина Слобожанинова. — Казалось бы, простейшая задача, однако при дефиците квалифицированных кадров, этому нужно уделять серьезное внимание. Приведу пример: специалист подходит по опыту и образованию, для конкретной должности, его принимают на работу. Но через некоторое время оказывается, что новичок со своими обязанностями не справляется. И часто проблема заключается не в его профессиональных качествах, а в том, что он не смог вписаться в коллектив. В некоторых организациях есть такое понятие как «дедовщина»: старые работники выживают новичков. Причина может быть в страхе, ревности, личной неприязни. Одна из задач кадрового психолога — провести адаптацию новичка по всем правилам, помочь стать «своим» в организации.
Потенциальному сотруднику стоит помнить, что решающим фактором при приеме на работу является профессиональный опыт. Впрочем, каждый случай индивидуален: иногда недостаточно высокую квалификацию могут компенсировать интеллект, желание учиться и развиваться, а иногда специалисту с идеальным резюме, образованием по специальности и богатым профессиональным опытом могут отказать просто потому, что руководитель боится не выдержать конкуренцию.
